Dans un précédent article intitulé « RGPD et vidéosurveillance du point de vue de l’employeur », nous évoquions les modalités et les conditions de mise en place d’un système de vidéosurveillance par l’employeur.
Dans le présent article, nous étudierons deux arrêts récents de la Cour de cassation relatif à la recevabilité des preuves récoltées par un dispositif de vidéosurveillance.
Il ressort de ces deux décisions que la Cour de cassation distingue les situations selon que :
- La vidéosurveillance avait pour but de contrôler les salariés (I-) ;
- La vidéosurveillance n’avait pas pour but de contrôler les salariés (II-).
1- Les conditions de recevabilité de la preuve d’une faute d’un salarié par le biais d’une vidéosurveillance ayant pour but de contrôler les salariés
1. La Cour de cassation vient de rappeler que l’employeur ne peut pas utiliser comme moyen de preuve un dispositif de vidéosurveillance contrôlant le personnel s’il n’a pas été soumis à l’information préalable des salariés et à la consultation des représentants du personnel (Cass. soc. 10 novembre 2021, n° 20-12263).
Dans cette affaire, une salariée engagée en tant que caissière dans une pharmacie, a été licenciée pour faute grave pour avoir saisi une quantité de produits inférieure à ceux réellement vendus et avoir vendu des produits à un prix inférieur au prix de vente ou sans les enregistrer.
Ces faits avaient été établis grâce aux caméras installées dans la pharmacie.
La salariée a saisi le Conseil de prud’hommes pour contester son licenciement en considérant que le mode de preuve ainsi utilisé était illicite.
Dans ce cadre, la Cour de cassation rappelle notamment les obligations préalables de l’employeur s’agissant des dispositifs de contrôle des salariés collectant leurs données personnelles :
- Son obligation d’information-consultation à l’égard des représentants du personnel (article L 2312-38 du Code du travail) ;
- Son obligation d’information vis-à-vis des salariés (article L 1222-4 du Code du travail).
En l’espèce, la vidéosurveillance, destinée à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux ouverts au public de la pharmacie, permettait également de contrôler et de surveiller l’activité des salariés. De plus, elle avait permis d’exploiter des informations concernant personnellement la salariée.
En conséquence, l’employeur aurait donc dû préalablement informer les salariés et consulter les représentants du personnel. À défaut, la preuve issue des enregistrements de la salariée était illicite.
2. Toutefois, la Cour de cassation vient tempérer la portée de ces conditions de recevabilité de la preuve en indiquant qu’une preuve illicite n’est pas forcément irrecevable.
En effet, la Cour de cassation précise que l’illicéité d’un moyen de preuve, au regard des dispositions légales précitées, n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.
Dans l’affaire tranchée le 10 novembre 2021, ces conditions n’étaient pas remplies. L’affaire est donc renvoyée devant la même cour d’appel mais autrement composée.
2- Les conditions de recevabilité de la preuve d’une faute d’un salarié par le biais d’une vidéosurveillance n’ayant pas pour but de surveiller les salariés
Dans une autre affaire récente, la Cour de cassation a considéré qu’un salarié « voyeur » pouvait être licencié pour faute grave sur la base d’une preuve obtenue à son insu par un système de vidéosurveillance du couloir donnant accès à un espace de stockage, dès lors que ce système, dont les salariés ignoraient l’existence, n’était pas destiné à contrôler leur activité.
Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour faute grave à la suite de faits de voyeurisme dans les toilettes des femmes du magasin.
Grâce à une caméra de surveillance, ce salarié avait pu être formellement identifié.
Toutefois, le salarié contestait son licenciement au motif que la vidéosurveillance ne pouvait être produite à son encontre, faute d’avoir été préalablement portée à sa connaissance.
La Cour d’appel a considéré que la vidéosurveillance ne pouvait pas être utilisée car elle constituait un mode de preuve illicite et que, de ce fait, le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse.
Cependant, la Cour de cassation a cassé cette décision.
En effet, le système de vidéosurveillance avait été mis en place dans le but de sécuriser les issues du magasin dont notamment une zone de stockage de l’entreprise non ouverte au public.
Il n’avait pas été instauré dans le but de surveiller les salariés, même s’il filmait le couloir donnant accès à ce lieu de stockage et les portes des toilettes qui donnaient dans ce couloir.
En conséquence, l’employeur n’avait pas à informer les salariés ni à consulter le CSE sauf à démontrer que le dispositif avait été utilisé pour contrôler l’activité des salariés, ce que la cour d’appel n’avait pas constaté.
L’affaire a été renvoyée devant une autre cour d’appel.
Cass. soc. 22 septembre 2021, n° 20-10843
