Licenciement pour faute lourde : le rôle du juge en cas de contentieux

Nov 26, 2020Droit social

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Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde, au terme d’une procédure disciplinaire :

  • La faute simple peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; le salarié perçoit, s’il en remplit les conditions, une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité compensatrice de congés payés.
  • La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; L’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis ne sont pas versées au salarié. Il reçoit l’indemnité compensatrice de congés payés, s’il en remplit les conditions.
  • La faute lourde est celle qui révèle l’intention de nuire du salarié à l’entreprise. L’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis ne sont pas versées au salarié. Il reçoit l’indemnité compensatrice de congés payés, s’il en remplit les conditions.

Les conséquences du licenciement varient en fonction de la qualification retenue par l’employeur.

En cas de litige, c’est au juge de déterminer si le salarié a commis une faute et s’il s’agit d’une faute simple, grave ou lourde.

Dans une affaire récente, la Cour de cassation rappelle le rôle du juge du fond quand la faute lourde n’est pas établie : il doit vérifier si une faute grave peut tout de même être retenue, voire une faute simple.

Dans cette affaire, une salariée, occupant des fonctions de coordinatrice, a été licenciée pour faute lourde par l’association qui l’employait.

Selon l’employeur, elle se serait « livrée intentionnellement à des actes de désorganisation et de dénigrement ».

Il lui reprochait notamment de ne pas avoir présenté 135 chèques à l’encaissement à la date prévue, ce qui avait entraîné pour l’association :  

  • Un préjudice financier lié au retard de trésorerie ;
  • Un préjudice d’image auprès des émetteurs de ces chèques qui avaient été débités près de 3 mois après la date prévue et avaient dû s’assurer que le solde de leur compte bancaire permettait ce règlement.

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement.

En appel, les juges ont écarté la faute lourde, mais aussi la faute grave comme la faute simple et le licenciement a été requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Selon eux, la salariée avait bien été fautive mais l’intention de nuire, qui lui était reprochée pour justifier son licenciement, n’étant pas établie, son licenciement était infondé.

L’employeur a formé un pourvoi devant la Cour de cassation.

La Cour de cassation rappelle que c’est au juge prud’homal, puis au juge d’appel le cas échéant, de qualifier les faits invoqués dans la lettre de licenciement.

En cas de contentieux relatif à un licenciement disciplinaire, les juges apprécient si la faute reprochée au salarié justifie son licenciement pour une faute simple, ou une faute grave voire une faute lourde.

Dans la mesure où les juges du fond avaient admis que la salariée avait été fautive même sans avoir eu l’intention de nuire à l’association, ils auraient dû vérifier si les faits reprochés à la salariée étaient constitutifs d’une faute grave ou à tout le moins d’une faute simple de nature à justifier son licenciement.

L’employeur a eu gain de cause et l’affaire sera donc rejugée par une autre cour d’appel.

Il s’agit là d’une confirmation d’une jurisprudence ancienne (cass. soc. 22 février 2005, n° 03-41474).

Le Cabinet ACCENS Avocats peut vous accompagner en cas de contestation d’un licenciement devant le Conseil de prud’hommes.

Cass. soc. 16 septembre 2020, n° 18-25943

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