Information et consultation du Comité d’Entreprise

Fév 7, 2013Droit social

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La Cour de Cassation a réaffirmé le principe selon lequel le Comité d’Entreprise doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation et la marche générale de l’entreprise,  et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle, sur le fondement de l’article L 2323-6 du Code du Travail.

En l’espèce, le Ministre du Travail avait étendu à l’ensemble des employeurs et salariés compris dans le champ d’application de la Convention Collective Nationale des grands magasins et magasins populaires du 30 juin 2000, l’annexe du 31 mars 2008 relative à la classification des différents emplois de la profession.

A la suite de la mise en place de cette annexe au sein des sociétés du groupe Monoprix, composant une Unité Economique et Sociale, le Comité Central d’Entreprise avait saisi la juridiction des référés afin qu’il soit ordonné à sa consultation par ces sociétés.

La Cour d’Appel a considéré que l’absence de consultation et d’information du Comité Central d’Entreprise constitue un trouble manifestement illicite, de sorte qu’un certain nombre de documents devait être communiqué sous astreinte au Comité Central d’Entreprise.

A l’appui de leur pourvoi, les sociétés du groupe Monoprix soutiennent que les dispositions de l’article L 2323-6 du Code du Travail ne concernaient que les décisions, projets ou manifestations de volonté de l’employeur.

Elles relèvent que l’employeur a seulement l’obligation de fournir chaque année au Comité d’Entreprise la liste des modifications apportées aux conventions ou accords applicables dans l’entreprise.

La Cour de Cassation a rejeté purement et simplement leur pourvoi, en considérant qu’il n’y a pas lieu de distinguer selon que la mise en œuvre des mesures relatives à l’organisation, la durée du travail et les conditions de travail résulte d’une décision unilatérale de l’employeur, ou qu’elle soit imposée à l’employeur par un accord collectif étendu.

 

Cour de Cassation, Chambre Sociale, 21 novembre 2012 n°11-10.625

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