Les accords de performance collective

Nov 12, 2020Droit social

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Temps de lecture : 4 minutes

L’article L 2254-2 du Code du travail détaille les objets et les conditions de validité de l’accord de performance collective.

Durant l’été, le Ministère du Travail a publié sur son site Internet un document Questions-Réponses relatif aux accords de performance collective qui se développent dans le contexte des difficultés économiques rencontrées par certaines entreprises depuis la reprise de leurs activités.

Ce Q/R contient des exemples pratiques permettant d’illustrer les règles théoriques dont il rappelle le contenu.

Le Cabinet ACCENS Avocats vous propose une synthèse relative à l’accord de performance collective.

1- L’objet de l’accord de performance collective

Un APC est un accord collectif permettant de négocier des mesures dans trois domaines limitativement énumérés par la loi et qui ne se cumulent pas nécessairement :

  • L’aménagement de la durée du travail des salariés, ses modalités d’organisation et de répartition ;
  • L’aménagement de leur rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques ;
  • La détermination des conditions de leur mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise.

La particularité d’un tel accord est notamment que, si des clauses du contrat de travail sont incompatibles avec ses dispositions et que le salarié en accepte l’application, elles sont alors suspendues pendant la durée de vie de l’accord.

Le document de Q/R précise que l’APC peut ne concerner qu’une catégorie de salariés (ex : cadres) ou un établissement dans le cadre d’une entreprise pluri-établissements.

2- Les motifs justifiant la conclusion d’un APC

L’accord de performance collective vise à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou développer l’emploi.

L’entreprise qui conclut un APC peut faire face à des difficultés économiques mais ce n’est pas une condition obligatoire pour recourir à un tel accord.

Le Q/R donne des exemples de situations où la négociation d’un tel accord présente un intérêt :

  • Pour faire face à la nécessité de redéployer du personnel sur les sites de production de l’entreprise en prévoyant une mobilité géographique des salariés même si leur contrat de travail ne prévoit pas de clause de mobilité ;
  • Pour faire face à un surcroît durable d’activité dans l’entreprise en majorant le temps de travail hebdomadaire au-delà de 35 heures, dans le respect des dispositions en vigueur sur les heures supplémentaires ;
  • Pour rationaliser la gestion du personnel en harmonisant les règles de rémunération et en prévoyant une modification de la structure des rémunérations (salaire de base, treizième mois, primes et gratifications).

3- Le formalisme de l’accord de performance collective

Le Q/R rappelle qu’il n’est pas prévu de clauses obligatoires pour l’APC.

Les clauses contenues dans le Code du travail sont uniquement facultatives. Pour mémoire, il s’agit des clauses relatives aux éléments suivants :

1° Les modalités d’information des salariés sur l’application de l’accord et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;

2° Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée :

  • Les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;
  • Les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance.

3° Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;

4° Les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal supplétif.

4- Les modalités d’aménagement du temps de travail par l’accord

Un accord de performance collective peut augmenter la durée hebdomadaire ou quotidienne de travail, la diminuer, prévoir une nouvelle répartition des heures travaillées au sein de la journée ou de la semaine.

Il peut aussi aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

Le Q/R donne plusieurs exemples de modifications susceptibles d’être apportées à la durée du travail par un APC :

  • Prévoir une durée maximale quotidienne de 12 heures par jour dans la limite de 46 heures par semaine en moyenne ;
  • Répartir le temps de travail sur six jours au lieu de cinq ;
  • Supprimer ou diminuer le nombre de congés conventionnels dans la limite des cinq semaines de congés payés ;
  • Décider de ne plus faire chômer les jours fériés, à l’exception du 1er mai ;
  • Mettre en place un dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail ou modifier les termes d’un accord préexistant ;
  • Mettre en place un dispositif de forfait annuel du temps de travail.

5- La modification de la rémunération des salariés

Un accord de performance collective peut modifier la rémunération des salariés dans le respect des règles spécifiques du Code du travail.

Ainsi, le Q/R donne plusieurs exemples :

  • Un APC peut prévoir une baisse du salaire horaire et une augmentation parallèle du temps de travail, afin de garantir aux salariés le maintien de leur salaire mensuel ;
  • L’APC peut aussi réduire le taux de majoration des heures supplémentaires, mais dans la limite basse de 10 % (Q/R 12).

6- Les conséquences d’un refus du salarié

Le Q/R rappelle qu’un salarié dispose d’un mois pour refuser par écrit l’application de l’accord de performance collective à son contrat de travail.

L’employeur peut alors décider de le licencier ; ce refus étant un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le salarié étant en droit de refuser l’application de l’accord, son refus ne constitue pas une faute. Dès lors, le licenciement ne revêt pas le caractère d’un licenciement disciplinaire (Q/R 5).

Le Q/R précise toutefois qu’en cas de refus, le licenciement du salarié par l’employeur n’est pas automatique.

Si plusieurs salariés refusent les nouvelles conditions contractuelles résultant de l’APC, l’employeur peut décider de licencier, ou non, tout ou partie de ces salariés (Q/R 6).

Le Q/R souligne aussi que lorsque le salarié est un salarié protégé (ex. : membre élus du CSE, délégué syndical), son licenciement reste subordonné à l’autorisation de l’inspection du travail comme pour tout autre motif de licenciement (Q/R 22).

Enfin, le Q/R souligne qu’un salarié en contrat à durée déterminé qui refuse l’application de l’APC ne pourra en aucun cas être licencié pour ce motif qui ne figure pas parmi les cas autorisés de rupture anticipée d’un CDD (Q/R 23).

Questions-réponse « L’accord de performance collective » diffusé le 23 juillet 2020 ; https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_qr_apc_juillet_2020.pdf

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