Faits :
Un salarié, embauché en 1981, est licencié pour faute grave en 2019 à la suite d’un signalement de harcèlement sexuel. L’employeur se fonde sur des auditions et attestations, sans avoir mené d’enquête interne formalisée.
Procédure :
- Cour d’appel de Fort-de-France (21 juin 2024) :
licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, notamment en raison de l’absence d’enquête interne. - Pourvoi de l’employeur.
- Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2026 (n° 24-19.544) :
cassation avec renvoi.
Question de droit :
L’absence d’enquête interne empêche-t-elle l’employeur de prouver des faits de harcèlement sexuel et de licencier valablement, y compris pour faute grave ?
Solution :
Non.
Aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne.
Le juge ne peut pas écarter par principe des auditions ou attestations au seul motif qu’il n’y a pas eu d’enquête interne : il doit apprécier leur valeur et leur portée.
Aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne.
Le juge ne peut pas écarter par principe des auditions ou attestations au seul motif qu’il n’y a pas eu d’enquête interne : il doit apprécier leur valeur et leur portée.
Portée :
- Pas d’enquête interne = pas d’automaticité probatoire négative.
- La preuve est libre : attestations, auditions, concordances factuelles doivent être examinées concrètement.
- L’enquête interne reste utile, mais pas une condition légale du licenciement disciplinaire.
- Continuité avec la jurisprudence 2022–2025 sur l’office du juge et l’appréciation souveraine des preuves.
