Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel (c. trav. art. L. 1153-2).
Lorsqu’un salarié prétend que son licenciement est en lien avec des faits de harcèlement sexuel qu’il a subis ou relatés, il doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Ensuite, l’employeur doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (c. trav. art. L. 1154-1).
Dans une affaire récente, la Cour de cassation détaille la manière dont les juges du fond doivent contrôler les éléments présentés par le salarié pour déterminer leur caractère fondé ou non.
Dans cette affaire, une salariée s’était fait confectionner par un chef d’atelier deux garde-corps à l’aide de rebuts de l’entreprise.
L’employeur avait alors licencié ces deux personnes pour faute grave, leur reprochant de ne pas avoir sollicité l’accord préalable de leur responsable.
Devant les juges, les salariés ont soutenu que ces licenciements constituaient en réalité des mesures de représailles dans un contexte de harcèlement sexuel : la salariée avait repoussé les avances de son supérieur hiérarchique, qui avait ensuite fait l’objet d’un avertissement, et elle avait reçu le soutien du chef d’atelier.
La Cour de cassation remet en cause la décision des juges du fond qui ont débouté les salariés de leur demande.
Dans cette affaire, la cour d’appel n’a visiblement pas tenu compte de l’ensemble des éléments.
Or, s’agissant de la salariée, la cour d’appel ne pouvait pas ignorer que son supérieur hiérarchique avait reconnu avoir été entreprenant à son égard et qu’il avait d’ailleurs fait l’objet d’un avertissement pour comportement inapproprié vis-à-vis de sa subordonnée.
Quant au chef d’atelier, certes, il ne démontrait pas avoir demandé l’autorisation de fabriquer deux garde-corps pour sa collègue, mais il aurait fallu vérifier si le licenciement ne constituait pas une mesure de représailles.
Ainsi, le juge doit :
- Examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits ;
- Apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.
La Cour de cassation en déduit que les juges du fond n’ont pas pris en considération tous les éléments présentés par les salariés.
L’affaire a donc été renvoyée devant une autre cour d’appel, qui devra déterminer s’il y avait ou non harcèlement sexuel.
Cass. soc. 8 juillet 2020, n° 18-23410
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