La Grande chambre de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a rendu le 26 janvier 2021, un arrêt constatant la possibilité d’une discrimination née d’une mesure prise en faveur de l’intégration professionnelle de personnes en situation de handicap.
Le juge polonais saisissait la Cour d’une question préjudicielle relative à l’interprétation de l’article 2 de la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement.
En l’espèce, un employeur a décidé d’octroyer un complément de salaire mensuel d’environ 60 euros aux travailleurs qui justifieraient d’une attestation de reconnaissance de handicap postérieurement à cette décision.
Les travailleurs dont la reconnaissance du handicap était antérieure à la décision de l’employeur ont été exclus du bénéfice de ce complément de salaire. L’un d’eux a donc assigné son employeur au motif qu’il était victime de discrimination dans les conditions de rémunération.
La juridiction saisie en appel s’interroge sur la qualification de discrimination indirecte de la pratique de l’employeur visant à « opérer une distinction au sein d’un groupe de travailleur définis par une même caractéristique protégée, en l’occurrence le handicap, sans que les travailleurs en cause soient traités moins favorablement par rapport aux travailleurs ne présentant pas de handicap ».
Répondant à la question préjudicielle la Cour considère que le la pratique de l’employeur est susceptible de constituer une discrimination contraire à l’article 2 de la Directive. C’est en réalité deux questions qui sont tranchées par la CJUE.
1-La différence de traitement entre personnes reconnues en situation de handicap peut-elle constituer une discrimination ?
La réponse est positive car la CJUE juge qu’une différence de traitement se produisant au sein d’un groupe de personnes atteintes d’un handicap relève du concept de discrimination. Elle affirme ainsi que la discrimination ne peut être limitée aux différences de traitement existant entre personnes atteintes d’un handicap et personnes non atteintes d’un handicap.
Elle relève que les dispositions de la directive ne contiennent aucune précision quant à la personne ou au groupe de personnes susceptible de servir de comparateur pour apprécier l’existence éventuelle d’une discrimination. Le principe d’égalité de traitement protège le travailleur présentant un handicap contre toute discrimination fondée sur celui-ci, par rapport aux travailleurs ne présentant pas un handicap, et par rapport aux travailleurs présentant un handicap.
2-La pratique de l’employeur visant à exclure du bénéfice du complément de salaire, les salariés dont la reconnaissance du handicap est antérieure à la décision de l’employeur peut-elle être discriminatoire ?
La réponse de la CJUE sur ce point est elle aussi positive. La Cour considère qu’en l’espèce, la pratique en litige est à l’origine d’une différence de traitement. Les travailleurs ayant remis la reconnaissance de handicap antérieurement à la décision de l’employeur sont traités moins favorablement que ceux dont la reconnaissance est postérieure, seuls bénéficiaires du complément de salaire. Pourtant ils sont au sens de la directive, dans une situation comparable tous étant déjà entré en fonction au service de l’employeur.
La Cour laisse en conclusion au juge national le soin de le critère retenu par l’employeur pour différencier le traitement et de vérifier s’il existe au regard de la directive et de l’interprétation donnée par elle, une discrimination directe ou indirecte, et si ces discrimination pourraient être justifiées par la poursuite d’un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectifs sont appropriés et nécessaires.
