L’employeur ne peut pas interdire le port du voile à une salariée au nom de l’image de l’entreprise

Juil 27, 2021Droit social

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Une enseigne de vente de détail d’habillement avait interdit le port du voile à une vendeuse alors qu’aucune clause de neutralité n’était inscrite dans le règlement intérieur.

Le licenciement de cette salariée pour refus de quitter son voile quand elle était en contact avec les clients a été jugé nul, l’employeur ne mettant en avant que l’image de l’entreprise et sa politique commerciale pour justifier l’interdiction faite à la salariée(Cass. soc. 14 avril 2021, n° 19-24079).

Cet arrêt récent de la Cour de cassation permet de rappeler les conditions de validité des restrictions à la liberté religieuse.

Rappels des règles en matière de restrictions à la liberté religieuse :

En principe, l’employeur peut restreindre les droits et libertés des salariés au moyen du règlement intérieur, sous réserve que ces restrictions soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (article L 1321-3 du Code du travail).

S’agissant de la liberté religieuse, l’employeur peut insérer une clause de neutralité dans son règlement intérieur ou une note de service relevant des mêmes règles (articles L 1321-2-1 et L 1321-5 du Code du travail).

C’est la loi 2016-1088 du 8 août 2016 qui a fait entrer ce type de clause dans le code du travail.

La Cour de cassation a admis qu’une clause de neutralité interdise le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, à la condition que cette clause soit générale et indifférenciée et ne s’applique qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients (Cass. soc. 22 novembre 2017, n° 13-19855).

Dans le cas où le règlement intérieur de l’entreprise ne contient pas de clause de neutralité, la Cour de cassation a précisé que l’interdiction faite oralement à une salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients constitue une discrimination directe fondée sur les convictions religieuses dans la mesure où elle vise un signe religieux déterminé (article L 1132-1 du Code du travail, Cass. soc. 22 novembre 2017, n° 13-19855).

L’impossibilité d’interdire le port du voile au nom de l’image de l’entreprise :

Dans une nouvelle affaire soumise à la Cour de cassation, les faits remontent à 2015. Une vendeuse dans un commerce de détail d’habillement s’était présentée à son retour de congé parental avec un foulard dissimulant ses cheveux, ses oreilles et son cou.

L’employeur avait demandé à cette salariée de retirer son foulard puis, face à son refus, il l’a licenciée.

Considérant être victime de discrimination en raison de ses convictions religieuses, la salariée a sollicité la nullité de son licenciement et a obtenu gain de cause.

L’employeur s’est pourvu en cassation, en vain.

L’employeur a tenté de faire valoir que, les faits remontant à 2015, il pouvait justifier de la politique de neutralité, instaurée dans l’entreprise, autrement que par le biais d’une clause de neutralité. Une telle clause n’avait pas été inscrite dans son règlement intérieur, car elle n’avait pas fait son entrée dans le code du travail et la Cour de cassation n’avait pas encore adopté sa jurisprudence en la matière (loi 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9 ; Cass. soc. 22 novembre 2017, n° 13-19855).

L’employeur entendait également démontrer que la différence de traitement instaurée à l’égard de la salariée répondait à une exigence professionnelle essentielle et déterminante (article L 1133-1 du Code du travail).

Il mettait notamment en avant la nature de l’activité de la salariée impliquant un contact avec les clients, le fait que la tolérance du port du foulard islamique aurait porté atteinte à l’image de marque de l’entreprise et compromis sa politique commerciale.

Toutefois, la Cour de cassation ne valide pas ces arguments et confirme la nullité du licenciement.

En effet, l’attente prétendue des clients sur l’apparence physique des vendeuses d’un commerce de détail d’habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

Conformément au droit et à la jurisprudence européenne, la notion d’exigence professionnelle essentielle et déterminante renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause. Elle ne saurait couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client.

La Cour d’appel avait donc valablement considéré comme discriminatoire le licenciement de la salariée, prononcé au motif du refus de celle-ci de retirer son foulard islamique lorsqu’elle était en contact avec la clientèle.

Ainsi, l’image de l’entreprise ne justifie pas l’interdiction faite à une salariée de porter un foulard islamique en présence des clients, en l’absence d’une clause de neutralité inscrite dans le règlement intérieur.

La Cour de cassation confirme donc que les restrictions à la liberté religieuse ne peuvent être fondées que par une disposition du règlement intérieur.

Cass. soc. 14 avril 2021, n° 19-24079

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