La loi du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire prévoit l’obligation vaccinale des personnes travaillant dans les secteurs sanitaire, social et médico-social.
Depuis le 15 octobre 2021, les personnes soumises à l’obligation vaccinale doivent présenter l’un des documents suivants :
- Un certificat de statut vaccinal complet ;
- Un certificat de rétablissement valide ;
- Un certificat médical de contre-indication
En cas de non-respect de l’obligation vaccinale, le salarié ne peut plus exercer son activité et son contrat de travail est suspendu.
a- La suspension du contrat de travail
Généralités sur la suspension du contrat de travail :
La durée de la suspension du contrat de travail n’est pas assimilable à une période de travail effectif.
Ainsi, le salarié ne peut plus prétendre au versement de sa rémunération et ne génère pas de droit :
- Aux congés payés légaux ;
- Aux congés payés conventionnelles supplémentaires.
Cependant, cette décision de suspension du contrat de travail n’est pas une sanction disciplinaire.
La suspension prononcée par l’employeur est applicable à compter de sa notification et prend effet le jour même.
Elle peut prendre la forme d’une remise en main propre contre émargement ou par lettre recommandée avec accusé de réception officialisant la suspension et constatant l’absence de présentation des justificatifs requis.
La suspension prend fin dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité.
Ce rétablissement ne donne pas lieu au rappel de rémunération pour la période correspondant à la durée de la suspension.
Pour les salariés en CDD :
La période de suspension du contrat pour absence de vaccination ne reporte pas l’échéance du terme.
Si le CDD comprend une date de fin définie et que le terme prévu survient pendant la période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de la suspension.
Si, en revanche, le contrat n’est pas de date de fin définie, c’est la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat. Si cet objet est réalisé pendant la période de suspension, le contrat prend fin dès la réalisation de cet objet.
Pour les apprentis, les alternants et les contrats de professionnalisation :
Comme les autres salariés, les alternants, apprentis ou salariés en contrat de professionnalisation, sont concernés par l’obligation vaccinale.
Cependant, la suspension du contrat de travail se limite au temps passé en entreprise, à l’exclusion du temps de formation assuré par le CFA ou l’organisme de formation.
En conséquence, les opérateurs de compétences continueront d’assurer le financement des formations dispensées par les CFA et les organismes de formation concernés lorsque le contrat de travail de l’apprenti ou du salarié en contrat de professionnalisation aura été suspendu en raison de l’absence de respect de l’obligation vaccinale.
Le sort de la suspension du contrat de travail sur les mandats :
La suspension du contrat de travail est sans effet sur les mandats de membre de la délégation du personnel au CSE ou de délégué syndical.
Ainsi, même en cas de non-respect de l’obligation vaccinale, les mandats se maintiennent.
Cependant, pour concilier la liberté syndicale et le respect des obligations prévues par la loi, l’employeur peut aménager les modalités d’exercice du dialogue social, notamment en facilitant les échanges à distance.
b- La possibilité de limiter les effets de la suspension du contrat de travail
La pose de congés :
Le salarié peut, en accord avec l’employeur, poser des jours de repos conventionnels ou de congés payés, pour éviter la suspension de son contrat de travail en cas de manquement à ses obligations.
La modification de l’affectation :
Parmi les moyens de régularisation figurent l’affectation temporaire à un poste non-soumis à l’obligation susmentionnée si les besoins et l’organisation de l’entreprise le permettent.
Lorsque la modification de l’affectation du salarié emporte une modification de son contrat de travail (changement de qualification, baisse de la rémunération, volume de la prestation de travail et, dans certains circonstances, changement de lieu d’affectation), celle-ci doit être acceptée par le salarié et consignée par un avenant.
Si la modification de l’affectation n’emporte qu’un simple changement des conditions de travail du salarié et n’a pas d’impact sur son contrat de travail, elle ne nécessite pas l’accord du salarié et aucun formalisme n’est prévu sauf dispositions conventionnelles spécifiques.
