L’hypothèse du licenciement du salarié en cas de non-respect de l’obligation vaccinale

La loi n°2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire prévoit une obligation
vaccinale des personnes travaillant dans les secteurs sanitaire, social et médico-sociaux.

En cas de non-respect de l’obligation vaccinale, le contrat de travail du salarié non-vacciné est suspendu.

La suspension ne prend fin que lorsque le salarié remplit les conditions nécessaires à l’exercice de l’activité : certificat de statut vaccinal complet, certificat de rétablissement valide ou certificat médical de contre-indication.

Dans l’hypothèse d’une situation de blocage persistante, l’employeur peut envisager le licenciement du salarié refusant de se faire vacciner, en respectant les conditions de validité du licenciement de droit commun.

Deux motifs de licenciement peuvent être envisagés par l’employeur.

Le licenciement pour absence prolongée perturbant le fonctionnement normal de l’entreprise :

En principe, un licenciement motivé par l’état de santé du salarié sans que la procédure d’inaptitude ait été suivie, est discriminatoire (Cass. soc. 16 juillet 1998, n°95-45.363).

Toutefois, l’absence prolongée du salarié peut constituer un motif réel et sérieux de rupture en raison de la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement serait perturbé, obligeant l’employeur à pourvoir au remplacement définitif du salarié.

Il ne s’agit pas d’un motif de licenciement disciplinaire mais d’un motif non-disciplinaire.

Pour qu’un tel licenciement soit justifié, il appartient à l’employeur d’établir à la fois :

  • Des perturbations objectives dans le fonctionnement normal de l’entreprise causées par l’absence du salarié (Cass. soc., 12 janvier 2016, n° 14-17.642) ;
  • La nécessité du remplacement définitif du salarié absent (Cass. Ass. plén., 22 avril 2011, n°09-43.334).

Il convient également d’être vigilant quant aux dispositions particulières de la Convention collective applicable.

En effet, par exemple, l’article 26 de la Convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit que :

« L’absence d’une durée au plus égale à six mois, justifiée par l’incapacité résultant de maladie dûment constatée, ne donne pas lieu à rupture du contrat de travail (…) En cas de prolongation de cette absence au-delà de la durée de six mois, l’employeur peut prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail et aviser l’intéressé de l’obligation où se trouve de le remplacer ».

Dans cette hypothèse, le contrat de travail du salarié ne peut être rompu qu’en cas d’absence au-delà de la durée de 6 mois.

Pour conclure sur ce point, il convient de préciser que la tendance jurisprudentielle est loin d’être favorable à ce motif de licenciement et les juges apprécient la réunion des critères avec sévérité.

Licenciement pour cause réelle et sérieuse pour refus de se faire vacciner :

Dans une affaire inédite, la Cour de cassation a considéré que le licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour le refus de se faire vacciner, était fondé.

Dans cette affaire, le salarié a été engagé en qualité d’employé des pompes funèbres.

Le 7 septembre 2007, le médecin du travail a prescrit sa vaccination obligatoire contre l’hépatite B.

Le salarié n’avait produit aucune contre-indication médicale et refusait délibérément la vaccination en raison des controverses sur les éventuels effets secondaires s’agissant de l’hépatite B, et notamment le risque de développer une sclérose en plaque.

Il invoquait de surcroît l’article L 1111-4 du Code de la santé publique, qui consacre le droit au refus de soins.

Le salarié, licencié le 7 décembre 2007 pour cause réelle et sérieuse à la suite de son refus de se faire vacciner conformément aux dispositions de l’arrêté du 15 mai 1991 et de l’article 211 de la convention collective des pompes funèbres, a saisi la juridiction prud’homale.

Dans son arrêt, la Cour de cassation a constaté que :

  • La réglementation applicable à l’entreprise de pompes funèbres imposait la vaccination des salariés exerçant des fonctions les exposant au risque de la maladie ;
  • Du fait de la prescription de cette vaccination par le médecin du travail et en l’absence de contre-indication médicale, le salarié n’était pas fondé à refuser le vaccin.

Dans ces conditions, le licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour le refus de se faire vacciner, était justifié (Cass. soc. 11 juillet 2012, n° 10-27888).

Il subsiste un doute sur la portée et l’applicabilité d’un tel arrêt de la Cour de cassation.

En effet, les juges du fond apprécient souverainement la validité d’un licenciement et ne sont pas tenus de faire application de cette jurisprudence de la Cour de cassation en cas de refus d’un salarié de se faire vacciner contre le COVID-19.