Selon le Code du travail, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif, est une sanction disciplinaire (article L 1331-1 du Code du travail).
Ainsi, en cas de contentieux, une remarque écrite de l’employeur, selon sa formulation, peut rapidement être qualifiée d’avertissement par les juges.
Par ailleurs, en vertu du principe général « non bis in idem », un même fait ne peut donner lieu à deux sanctions disciplinaires (Cass. soc., 25 mai 2004, n°02-44.272 ; Cass. soc., 17 juin 2009, n°07-44.570, Bull. civ. V n°152).
C’est ce que les juges ont rappelé concernant un compte rendu d’entretien d’évaluation, dans lequel des griefs précis étaient formulés à l’encontre du salarié, avec la demande qu’il y remédie sans délai. Dans de telles conditions, le compte rendu d’entretien d’évaluation vaut avertissement et les mêmes faits ne peuvent être sanctionnés une nouvelle fois par un licenciement.
Dans cette affaire, l’employeur reprochait au salarié son attitude dure et fermée aux changements, à l’origine d’une plainte de collaborateurs en souffrance, des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect des normes réglementaires, et l’invitait de manière impérative et comminatoire et sans délai à un changement complet et total.
Postérieurement, ce même salarié était licencié pour faute grave pour les motifs suivants :
- Taux élevé de défauts électriques,
- Absence fréquente sur les sites de contrôle,
- Dissimulation volontaire de ces difficultés,
- Défaut de respect des process en vigueur,
- Écarts de comportement avec des collègues ou subordonnés.
Le salarié a contesté son licenciement en soutenant que l’employeur l’avait déjà sanctionné pour ces faits par un avertissement formulé dans le compte rendu d’entretien d’évaluation.
Selon la Cour de cassation, le compte rendu d’entretien d’évaluation comportait des griefs précis sanctionnant un comportement considéré comme fautif et constituait un avertissement.
Dans ces conditions, le licenciement du salarié, fondé sur les mêmes faits que ceux qui étaient reprochés dans le compte rendu d’entretien d’évaluation, était donc sans cause réelle et sérieuse.
Il résulte de cette décision que l’employeur qui envisage de sanctionner un salarié doit, au préalable, contrôler les comptes rendus d’entretien qui ont pu être rédigés, afin de s’assurer qu’ils ne revêtent aucune connotation disciplinaire.
Cass. soc. 2 février 2022, n° 20-13833
