La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Ainsi, la faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un « délai restreint » après avoir été informé des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (Cass. soc. 22 janvier 2020, n° 18-18530).
En effet, en ne sanctionnant pas immédiatement la faute, l’employeur la tient pour insuffisamment grave et le juge est fondé à se référer à cette appréciation pour contester la légitimité du licenciement décidé « à retardement ».
Par exemple, le fait de laisser le salarié travailler pendant 1 mois après la connaissance des faits fautifs est incompatible avec l’allégation d’une faute grave (Cass. soc. 23 octobre 2012, 11-23861).
Cependant, l’appréciation du délai « restreint » pour engager la procédure de licenciement pour faute grave relève du pouvoir souverain des juges du fond, qui tiennent compte des circonstances particulières de chaque situation (Cass. soc., 25 octobre 2005, no 03-47.335).
Tel était le cas dans l’affaire tranchée par la Cour de cassation dans un arrêt du 9 mars 2022.
Dans cette affaire, un employeur avait engagé une procédure de licenciement pour faute grave à l’encontre d’une salariée en novembre 2014 et avait notifié son licenciement pour faute grave en décembre 2014.
Les fautes reprochées remontaient à 2011 et 2012, mais l’employeur n’en avait eu connaissance qu’en octobre 2014.
L’employeur a attendu 4 semaines entre la connaissance des faits fautifs et l’engagement de la procédure disciplinaire.
La salariée licenciée était en arrêt maladie depuis mai 2013.
La cour d’appel avait tenu compte de cette situation particulière pour considérer que le fait pour l’employeur d’avoir attendu 1 mois avant d’engager la procédure de licenciement ne l’empêchait pas d’invoquer une faute grave, puisque la salariée était absente de l’entreprise.
La Cour de cassation a confirmé la décision de la cour d’appel, tenant compte du fait que la salariée était absente de l’entreprise depuis plus d’un an au moment de la procédure de licenciement.
Elle a considéré que « la cour d’appel, qui a constaté que la salariée, dont le contrat de travail était suspendu depuis le 31 mai 2013, était absente de l’entreprise, ce dont il résultait que l’écoulement de ce délai ne pouvait avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité ».
Pour la Cour de cassation, le salarié absent, n’étant de fait plus dans l’entreprise, la nécessité pour l’employeur d’agir rapidement afin d’écarter le salarié de l’entreprise s’avère moins impérative.
Cass. soc. 9 mars 2022, n° 20-20872
