Le licenciement pour faute grave d’un salarié implique une réaction immédiate de l’employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire (Cass. soc., 24 novembre 2010, no 09-40.928).
La mise à pied conservatoire du salarié n’est justifiée que dans la mesure où le salarié commet une faute rendant cette mise à pied indispensable (article L 1332-3 du Code du travail).
Ainsi, seule la faute grave ou lourde du salarié peut justifier une telle mesure (Cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867).
Pour autant, la Cour de cassation vient de rappeler que la mise à pied conservatoire n’est pas obligatoire en cas de licenciement pour faute grave.
Dans cette affaire, le salarié chef d’équipe a été convoqué le 27 octobre 2016 à un entretien préalable à son licenciement pour motif disciplinaire, puis licencié pour faute grave le 14 novembre suivant.
Il lui était reproché différents faits dont notamment un comportement véhément, agressif et menaçant à l’égard de son supérieur hiérarchique le 19 octobre 2016.
Le licenciement pour faute grave du salarié a été requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse par la cour d’appel au motif que le salarié avait continué à travailler sans mise à pied conservatoire avant d’être licencié.
Cependant, dans sa décision du 9 février 2022, la Cour de cassation a censuré la cour d’appel en relevant que l’employeur n’est aucunement tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d’engager une procédure disciplinaire.
La Cour de cassation rappelle donc que la mise à pied conservatoire reste une mesure facultative pour justifier un licenciement pour faute grave.
Cass. soc. 9 février 2022, n° 20-17140
