Les 18,2 millions de salariés du secteur privé sont de plus en plus nombreux à pratiquer le télétravail régulier. Ils représentent 29 % de l’effectif des entreprises de plus de 10 salariés selon l’étude Malakoff Médéric-Humanis publiée en février 2019, soit 5,2 millions de personnes. En un an, ce sont près de 700 000 salariés en plus.
Si l’on ajoute le secteur public, la France compte 6,6 millions de télétravailleurs, pour un nombre moyen de jours de télétravail s’établissant à sept par mois.
La survenance de l’épidémie de COVID 19 a provoqué une généralisation forcée de cette pratique, a minima durant la période de confinement.
Dans ce contexte, pour permettre à l’employeur d’imposer le télétravail au salarié, il n’était pas besoin de prendre un texte spécifique, l’article L 1222-11 du Code du travail prévoyait déjà que :
« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. ».
Au stade du confinement, la principale recommandation pour les entreprises était de placer leurs salariés en télétravail et de restreindre les déplacements professionnels, afin de limiter la propagation du virus.
Dans le document « Questions/réponses » du Ministère du Travail, dans sa version antérieure au déconfinement, il était indiqué : « Suite au passage au stade 3 de l’épidémie, le télétravail devient la norme pour tous les postes qui le permettent. »
Au stade du déconfinement, le télétravail cesse d’être la norme mais les risques de contamination n’étant pas pour autant écartés, la dérogation prévue par l’article L 1222-11 du Code du travail permet toujours d’imposer à un salarié d’y rester.
Le télétravail reste une solution pour continuer ou faire redémarrer l’activité sachant que la reprise du travail sur site nécessite des réaménagements de locaux qui ne sont pas toujours faciles à réaliser.
Selon le document « Questions/réponses Télétravail et déconfinement » du Ministère du Travail, le télétravail « reste recommandé dans les circonstances actuelles ».
Selon le ministère dans le contexte d’épidémie de COVID 19 « la mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier ».
Cependant, afin d’aménager les modalités du télétravail, certaines entreprises ont toutefois négocié en urgence un accord sur la mise en télétravail : Accord Matmut du 9 avril 2020, Accord groupe Thalès du 26 mars 2020.
Afin d’aménager les modalités pratiques du télétravail, nous incitons les associations à négocier un accord ou à rédiger une charte sur ce thème.
Du fait de la généralisation forcée du télétravail durant l’épidémie de COVID 19, ce mode d’aménagement du travail devrait devenir incontournable à l’avenir.
Ainsi, le présent article a pour objectif de revenir sur la mise en place du télétravail dans un contexte « classique » (hors le cas de circonstances exceptionnelles).
La définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (C. trav., art. L. 1222-9).
Le télétravail se caractérise également par :
- Le fait que le travail soit effectué hors des locaux de l’entreprise ;
- Son caractère volontaire à la fois pour le salarié et pour l’employeur ;
- Son caractère réversible ;
- Son caractère régulier ou occasionnel.
La mise en place du télétravail
Vous pouvez mettre en place le télétravail dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte après avis du comité social économique, s’il existe (C. trav., art. L. 1222-9).
En l’absence de charte ou d’accord collectif, si vous convenez de recourir au télétravail avec le salarié, il convient de formaliser cet accord par tout moyen (C. trav., art. L. 1222-9). L’écrit reste recommandé pour des raisons probatoires.
Votre accord collectif applicable ou, à défaut, votre charte doit préciser (C. trav., art. L. 1222-9) :
- Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
- Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
- Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
- La détermination des plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté.
En outre, votre accord peut définir quels sont les postes éligibles à un mode d’organisation en télétravail.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (C. trav., art. L. 1222-11).
En tout état de cause, la rédaction d’un accord ou d’une charte est conseillé, afin de :
- Limiter les risques de divulgations d’informations confidentielles en dehors du périmètre de l’entreprise ;
- Prévoir les conditions de la réorganisation de l’entreprise (adaptation ou développement des moyens informatiques par exemple) ;
- Chiffrer l’éventuel coût financier du télétravail.
Le caractère volontaire du télétravail
Vous pouvez refuser d’accorder le télétravail à un salarié.
Cependant, si ce refus concerne un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail, vous devez motiver votre réponse (C. trav., art. L. 1222-9).
S’il s’agit d’un poste non défini dans la liste des emplois éligibles au télétravail, ce refus doit se fonder sur des critères objectifs : poste ne pouvant être effectué à distance, impossibilités techniques, etc…
En tout état de cause, il reste recommandé de motiver les raisons de son refus au salarié.
Le salarié a également la possibilité de refuser un poste en télétravail proposé. Ce refus ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail (C. trav., art. L. 1222-9).
Le statut du télétravailleur
Le télétravailleur est un salarié comme les autres, titulaire d’un contrat de travail.
Il bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les autres salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise :
- Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés ;
- Il bénéficie également des mêmes droits collectifs (relations avec les représentants du personnel, accès aux informations syndicales, participation et éligibilité aux élections professionnelles) ;
- Il doit être pris en compte dans les effectifs pour la détermination des seuils ;
- Il bénéficie de l’attribution de titres-restaurants.
Outre le fait que le télétravailleur doit bénéficier des mêmes droits et garanties que les autres salariés de l’entreprise, vous êtes également tenu (C. trav., art. L. 1222-10) :
- D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
- De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
- D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Les obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité
Le télétravailleur doit bénéficier de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.
Vous devez veiller au respect des durées maximales de travail et des temps de repos.
Vous êtes tenu de vous conformer à toute la législation applicable en la matière : suivi de l’état de santé, formation à la sécurité, etc.
En outre, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail (C. trav., art. L. 1222-9)
En conclusion :
Les entreprises, n’étant plus prises par l’urgence qui a suivi l’annonce du confinement, ont intérêt à négocier un accord ou à élaborer une charte permettant d’organiser le télétravail.
Le Cabinet ACCENS Avocats peut vous accompagner dans la mise en place du télétravail au sein de votre association.
